ความท้าทายของการจัดการทรัพยากรมนุษย์

ความท้าทายของการจัดการทรัพยากรมนุษย์

บทนำ

ข่าวฟุตบอล sbobet แทงบอลออนไลน์ ไม่หลอกลวง

บทบาทของ Human Resource Manager ถูกพัฒนา ด้วยการเปลี่ยนแปลงในสภาพแวดล้อมของตลาดแข่งขันและการรับรู้ว่า การจัดการทรัพยากรมนุษย์ต้องมีบทบาทมากกว่าเชิงกลยุทธ์ความสำเร็จขององค์กร องค์กรที่วางของพวกเขาเน้นจรุง และการรักษาความสามารถเฉพาะด้าน อาจพบตัวเองในผลเลวร้าย เป็นคู่แข่งของพวกเขาอาจจะ outplaying เหล่านั้นในการจ้างงานเชิงกลยุทธ์ของทรัพยากรบุคคลของตน

ด้วยการเพิ่มการแข่งขัน ภายในเครื่อง หรือ โกลบ องค์กรต้องเป็นเพิ่มเติมปรับ ยืดหยุ่น ว่องไว และลูกค้าเน้นการประสบความสำเร็จ และภายในการเปลี่ยนแปลงนี้ในสภาพแวดล้อม professional HR มีการคายเป็น พันธมิตรเชิงกลยุทธ์ การสปอนเซอร์ของพนักงาน หรือ advocate และการเปลี่ยนแปลงที่ mentor ภายในเครื่ององค์กร ในการที่จะประสบความสำเร็จ HR ต้องเป็นธุรกิจขับเคลื่อนฟังก์ชันกับการเข้าใจภาพรวมขององค์กรอย่างละเอียด และสามารถมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจที่สำคัญและนโยบาย ทั่วไป โฟกัสของวันนี้ HR Manager อยู่บนบุคลากรเชิงกลยุทธ์การเก็บรักษาและความสามารถเฉพาะด้านการพัฒนา ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR จะเป็นสถานีน้ำตก ปรึกษา mentors และแพลนเนอร์บัลลังก์เพื่อช่วยจูงขององค์กรสมาชิกและภักดี ตัวจัดการ HR จะยังส่งเสริม และต่อสู้เพื่อค่า จริยธรรม ความเชื่อ และจิตวิญญาณภายในองค์กรของตนเอง โดยเฉพาะอย่างยิ่งในการจัดการความหลากหลายสถานที่ทำงาน

เอกสารนี้จะเน้นในวิธีผู้จัดการ HR สามารถตอบสนองความท้าทายของความหลากหลายสถานที่ทำงาน วิธีการจูงพนักงานผ่านระบบร่วม กันการกำไร และการบริหารข้อมูลโดยเฉพาะวางแผน การจัดระเบียบ ชั้นนำ และควบคุมทรัพยากรมนุษย์ของตน

ความหลากหลายของสถานที่ทำงาน

ตามการ Thomas (1992), มิติของความหลากหลายสถานที่ทำงานรวม แต่ไม่จำกัดเพียง: อายุ ชนชาติ บรรพบุรุษ เพศ ความสามารถ/คุณภาพทางกายภาพ เชื้อชาติ เพศ ประวัติการศึกษา ตำแหน่งที่ตั้งทางภูมิศาสตร์ รายได้ สถานภาพการสมรส ประสบการณ์ทหาร ความเชื่อทางศาสนา สถานะผู้ปกครอง และประสบการณ์ทำงาน

ความท้าทายของความหลากหลายสถานที่ทำงาน

ความสำเร็จในอนาคตขององค์กรใด ๆ อาศัยความสามารถในการจัดการเนื้อความหลากหลายของความสามารถพิเศษที่สามารถนำความคิดสร้างสรรค์ มุมมองและมุมมองในการทำงานของพวกเขา ความท้าทายและปัญหาที่เผชิญความหลากหลายสถานที่ทำงานของสามารถที่จะเปิดเป็นสินทรัพย์องค์กรเชิงกลยุทธ์ถ้าองค์กรสามารถพิมพ์บนนี้ฝึกฝนมาแล้วของหลากหลายความสามารถเฉพาะด้าน ด้วยการผสมผสานความสามารถเฉพาะด้านของพื้นหลังทางวัฒนธรรมที่หลากหลาย genders อายุ และฝรั่งจ๋า องค์กรสามารถตอบสนองกับโอกาสทางธุรกิจอย่างรวดเร็ว และ creatively มากโดยเฉพาะอย่างยิ่งในเวทีโลก (Cox, 1993), ซึ่งต้องมีอย่างใดอย่างหนึ่งสำคัญ organisational เป้าหมายเพื่อจะบรรลุ ยิ่ง ถ้าสภาพแวดล้อมองค์กรสนับสนุนความหลากหลายวงกว้าง หนึ่ง risks สูญเสียความสามารถพิเศษกับคู่แข่ง

นี้เป็นจริงโดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับบริษัทข้าม (จิตสำนึก) ที่มีการดำเนินการโดยใช้ระดับสากล และจ้างคนต่างประเทศ จริยธรรม และวัฒนธรรมพื้นหลัง ดัง ผู้จัดการ HR ต้องมีใจจดจ่อ และอาจใช้วิธีการแบบ 'คิดสากล Act Local' ในสถานการณ์ส่วนใหญ่ ความท้าทายของความหลากหลายสถานที่ทำงานเป็นแพร่หลายหมู่ Small and Medium Enterprises (SMEs) ของสิงคโปร์ มีประชากรเพียงสี่ล้านคนและของประเทศมุ่งมั่นสู่เทคโนโลยีสูงและใช้ความรู้เศรษฐกิจ ความสามารถเฉพาะด้านต่างประเทศมี lured ร่วมความชำนาญในพื้นที่เหล่านี้ ปาน จัดการ HR ท้องถิ่นจำนวนมากได้เจอตามวัฒนธรรมฝึกอบรมการจัดการทรัพยากรมนุษย์เพื่อเพิ่มเติมความสามารถของการจูงกลุ่มของ professional ที่มีวุฒิสูง แต่ความหลากหลายทางวัฒนธรรม นอกจากนี้ professional HR ต้องมั่นผู้เชี่ยวชาญเฉพาะว่า ความสามารถเฉพาะด้านที่ต่างประเทศเหล่านี้ไม่คุกคามเพื่อความก้าวหน้าของอาชีพ (Toh, 1993) หลายวิธี ประสิทธิภาพของการจัดการความหลากหลายของสถานที่ทำงานจะขึ้นอยู่กับ act ดุลจัดเจนของตัวจัดการ HR

เหตุผลหลักสำหรับหนึ่งไม่ได้ผลสถานที่ทำงานการจัดการความหลากหลายเป็นที่ predisposition เพื่อ pigeonhole พนักงาน การวางไว้ในไซโลแตกต่างกันตามส่วนกำหนดค่าของความหลากหลาย (Thomas, 1992) ในโลกจริง ความหลากหลายไม่ถูกจัดประเภทได้อย่างง่ายดาย และองค์กรที่ตอบสนองกับความซับซ้อนของมนุษย์ โดยใช้ประโยชน์จากความสามารถเฉพาะด้านในของลูกทีมแบบคร่าวๆ จะที่มีประสิทธิภาพสูงสุดในการเติบโตของธุรกิจและของลูกค้าพื้นฐาน

การจัดการความหลากหลายสถานที่ทำงาน

ในการที่จะจัดการความหลากหลายสถานที่ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ Cox (1993) แนะนำว่า ผู้จัดการ HR ที่จำเป็นต้องเปลี่ยนจากมุมมองการ ethnocentric ("วิธีการของเราเป็นวิธีดีที่สุด") เป็นมุมมองแบบสัมพัทธ์มา ("ลองใช้หลากหลายวิธีดีที่สุด") กะนี้ในปรัชญามีการถูก ingrained ในกรอบการบริหารของ HR Manager ในตนการวางแผน การจัดระเบียบ ชั้นนำ และควบคุมของทรัพยากรองค์กร

ไม่เป็นที่แนะนำโดย Thomas (1992) และ Cox (1993), มีหลายที่สุดหมอว่า สามารถ adopt ผู้จัดการ HR ในการรับประกันการจัดการความหลากหลายสถานที่ทำงานมีประสิทธิภาพในการบรรลุเป้าหมายขององค์กร พวกเขา:

การวางแผนการ Mentoring โปรแกรม-

ที่ดีที่สุดวิธีหนึ่งในการจัดการปัญหาความหลากหลายสถานที่ทำงานได้ผ่านการเริ่มต้นโปรแกรมแอฟริกันความหลากหลาย นี้ไม่สามารถครอบคลุมผู้เกี่ยวข้องกับต่างแผนกจัดการในโปรแกรม mentoring coach และแสดงความคิดเห็นไปที่พนักงานที่แตกต่างจากพวกเขา ตามลำดับเพื่อให้โปรแกรมทำงานเสร็จเรียบร้อยแล้ว มันคือปัญญาเพื่อให้มีการฝึกอบรมที่เป็นประโยชน์สำหรับผู้จัดการเหล่านี้ หรือการแสวงหาความช่วยเหลือจากที่ปรึกษาและผู้เชี่ยวชาญในฟิลด์นี้ โดยปกติ โปรแกรมเช่นจะขอแนะนำให้สมาชิกขององค์กร air ของตนเอง และเรียนรู้วิธีการแก้ไขความขัดแย้งเนื่องจากการความหลากหลายของตน ออสเตรเลียพบการยิ่ง วัตถุประสงค์ของความหลากหลายโปรแกรมแอฟริกันสวมเพื่อกระตุ้นให้สมาชิกออกนอกของตนเองทางวัฒนธรรมกรอบของการอ้างอิงการจดจำ และใช้ประโยชน์จากศักยภาพประสิทธิภาพแท้จริงในประชากรหลากหลาย

จัดระเบียบความสามารถเฉพาะด้านอย่างมีเทคนิค-

มีบริษัทหลายแห่งอยู่ขณะนี้รู้ตัวข้อดีของการทำงานที่หลากหลาย ขณะที่บริษัทเพิ่มเติม และเพิ่มเติมจะไปทั่วโลกในการขยายตลาดทั้งทางกายภาพ หรือช่วย (เช่น E-พาณิชย์เกี่ยวกับบริษัท), ไม่มีความจำเป็นการจ้างงานที่หลากหลายความสามารถเฉพาะด้านการเข้าใจ niches ต่าง ๆ ของตลาด ตัวอย่าง เมื่อจีนถูกเปิดขึ้นของตลาด และการส่งออกผลิตภัณฑ์ของตนโกลบไฟต์ล่าช้า บริษัทจีน (เช่นประเทศจีนอิเล็กทรอนิกส์ giants เช่น Haier) ถูกหาความเชี่ยวชาญการตลาดของหอคอยแห่งนี้ เนื่องจากความสามารถเฉพาะด้านทางการตลาดของสิงคโปร์ได้สามารถเข้าใจการตลาดจีนภายในค่อนข้างดี (เกือบ 75% ของชาวสิงคโปร์เป็นของเชื้อชาติจีน) และเป็นดีเป็นกำลัง attuned ไปตลาดในตะวันตกเนื่องจากการเปิดทางเศรษฐกิจนโยบายและความสามารถภาษาอังกฤษของสิงคโปร์ (Toh, R, 1993)

ด้วยแนวโน้มนี้ในสถานที่ ผู้จัดการ HR ต้องสามารถจัดระเบียบพูหลากหลายความสามารถเฉพาะด้านอย่างมีเทคนิคสำหรับองค์กร ถ่ายต้องพิจารณาถึงวิธีการที่บุคลากรหลากหลายสามารถเปิดบริษัทบรรลุเป้าหมายอื่น ๆ องค์กรในลำดับเทียมอาจเต็มรูปแบบของความหลากหลายสถานที่ทำงานและการตลาดใหม่

การองค์กรที่เห็นมีบุคลากรหลากหลายที่เป็นองค์กรสินทรัพย์มากกว่าหนี้สินทางอ้อมจะช่วยองค์กรร้ายใช้ใน stride ของบางอย่างในแง่บวกน้อยของความหลากหลายของบุคลากร

นำ Talk-

ผู้จัดการ HR ต้อง advocate บุคลากรหลากหลาย โดยการทำให้ความหลากหลายประจักษ์ระดับองค์กรทั้งหมด มิฉะนั้น พนักงานบางคนจะได้อย่างรวดเร็วสิ้นว่า มีไม่มีอนาคตสำหรับพวกเขาในบริษัท เป็น HR Manager ก็เหมาะสำหรับแสดงความเคารพความหลากหลายปัญหา และส่งเสริมการตอบรับที่ชัดเจน และบวกเหล่านั้น นอกจากนี้ถ่ายยังต้องแสดงระดับความมุ่งมั่นสูง และสามารถแก้ไขปัญหาของความหลากหลายสถานที่ทำงานอย่างมีจริยธรรม และรับผิดชอบ

ควบคุมและวัดผล-

ผู้จัดการ HR ต้องดำเนินการปกติองค์กรประเมินปัญหาเช่นการชำระค่าจ้าง ประโยชน์ สภาพแวดล้อมในการทำงาน การจัดการ และโปรโมชั่นโอกาสเพื่อประเมินความก้าวหน้าในระยะยาว ยังไม่ต้องการพัฒนาเครื่องมือวัดที่เหมาะสมเพื่อวัดผลกระทบของการริเริ่มความหลากหลายในองค์กรผ่านการสำรวจความคิดเห็นทั่วทั้งองค์กรและวิธีการอื่น ๆ โดยไม่มีการควบคุมที่เหมาะสมและการประเมิน ริเริ่มความหลากหลายเหล่านี้บางอย่างอาจเพียง fizzle โดยไม่มีการคลี่คลายปัญหาจริงที่อาจ surface เนื่องจากการทำงานความหลากหลาย

Motivational วิธี

แรงจูงใจในการทำงานสามารถถูกกำหนดเป็นอิทธิพลที่ทำให้เราทำสิ่งต่าง ๆ เพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร: นี้เป็นผลลัพธ์ของแต่ละคนเราจำเป็นต้องถูกจริง (หรือตรงตาม) ดังนั้นเรามี motivated การให้เสร็จสมบูรณ์องค์กรงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ เป็นความต้องการเหล่านี้แตกต่างจากคน องค์กรต้องสามารถใช้มือ motivational ต่าง ๆ เพื่อกระตุ้นให้พนักงานไปใส่ไว้ในความพยายามจำเป็น และเพิ่มประสิทธิภาพสำหรับบริษัท

เหตุใดเราจึงต้องใช้การพนักงาน motivated คำตอบคือ รอด (Smith, 1994) ในการทำงานที่มีการเปลี่ยนของเรา และแข่งขันสภาพแวดล้อมของการตลาด motivated พนักงาน และการสนับสนุนของพวกเขาได้สกุลเงินที่จำเป็นสำหรับการอยู่รอดและความสำเร็จขององค์กร Motivational ปัจจัยในบริบทองค์กรมีสภาพแวดล้อมในการทำงาน ลักษณะงาน ระบบรางวัลองค์กรที่เหมาะสมและ

การพัฒนาระบบรางวัลองค์กรที่เหมาะสมจะคงหนึ่งของผู้ชนะ motivational นี้สามารถมีอิทธิพลต่อแรงจูงทั้งงานพึงพอใจและพนักงานใจ ระบบรางวัลมีผลต่อความพึงพอใจของงาน ด้วยการทำให้พนักงานพึงพอใจเป็นผลมาจากการได้รับเงินรางวัล และสะดวกสบายมาก ระบบรางวัลมีแรงจูงใจหลักผ่านที่มองเห็นค่าของเงินรางวัลและของ contingency ประสิทธิภาพการทำงาน (Hickins, 1998)

เป็นงานที่มีประสิทธิภาพ ระบบการรางวัลองค์กรควรยึดความเข้าใจเสียงของแรงจูงใจที่คนที่ทำงาน ในเอกสารนี้ ฉันจะสามารถสัมผัสบนหนึ่งในวิธีที่เป็นที่นิยมมากของรางวัลระบบ กำไรร่วมกัน

ใช้งานร่วมกันการกำไร:

โปรแกรมที่ใช้งานร่วมกันการกำไรโดยทั่วไปหมายถึงแผน incentive ที่เกี่ยวข้องกับพนักงานในการแก่การปรับปรุงประสิทธิภาพขององค์กร และยึดตามแนวคิด ที่เป็นตัวผลแบบเพิ่มหน่วยกำไรที่เศรษฐกิจใช้ร่วมกันในหมู่พนักงานและบริษัท

ในกรณีส่วนใหญ่ คนงานโดยสมัครใจเข้าร่วมจัดการเพื่อยอมรับความรับผิดชอบสำหรับการปฏิรูปที่สำคัญ ชนิดของค่าจ้างนี้จะยึดตามสัดส่วนโดยตรงภายใต้การควบคุมของคนงาน (เช่น ประสิทธิผลหรือต้นทุน) วัดได้กำไร และกระจายกำลังทำบ่อย ๆ ผ่านทางสูตรกำหนด เนื่องจากการชำระค่าจ้างนี้จะนำมาใช้เฉพาะเมื่อกำไรจะสำเร็จ แผนการร่วมกันการกำไรไม่ส่งผลกระทบกับต้นทุนของบริษัท (Paulsen, 1991)

การจัดการการใช้งานร่วมกันการกำไร

เพื่อให้โปรแกรมที่ใช้ร่วมกันการกำไรที่ตรงตามความต้องการขั้นต่ำสำหรับความสำเร็จอยู่ในสถานที่ Paulsen (1991) และ Boyett (1988) มีแนะชี้บางอย่างในการจัดการที่มีประสิทธิภาพของโปรแกรมที่ใช้งานร่วมกันการกำไร จะเป็นดังนี้:

ผู้จัดการ HR ต้องให้แน่ใจว่า คนที่จะสามารถเข้าร่วมในการวางแผนจะมีอิทธิพลต่อประสิทธิภาพวัด โดยใช้สูตรที่ใช้งานร่วมกันการกำไรในวิธีสำคัญ โดยการเปลี่ยนแปลงในลักษณะการทำงานประจำวันของตนเอง แนวคิดหลักของการใช้ร่วมกันกำไรจะจูงสมาชิกเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานผ่านการเปลี่ยนแปลง behavioral และทัศนคติต่อการทำงานของตน ถ้าการเพิ่มขึ้นของการวัดประสิทธิภาพการทำงานได้เนื่องจากปัจจัยภายนอก แล้วมันจะได้สกัดวัตถุประสงค์ของการมีโปรแกรมที่ใช้งานร่วมกันการกำไร การจัดการที่มีประสิทธิภาพต้องแน่ใจว่า เป้าหมายกำไรร่วมกันเป็นเรื่องที่ท้าทาย แต่ถูกต้องตามกฎหมาย และ attainable นอกจากนี้ เป้าหมายควรเฉพาะ และท้าทาย แต่สมเหตุสมผล และ justifiable ให้ประสิทธิภาพ historical การกลยุทธ์ทางธุรกิจ และสภาพแวดล้อมการแข่งขัน ถ้าการกำไรแชร์ผู้เรียนรู้สึกเป้าหมายเป็นการ impossibility และไม่ motivated เลย โปรแกรมทั้งหมดจะเป็นการแก้ปัญหา ผู้จัดการต้องใส่ความคิดเห็นที่เป็นประโยชน์เป็นคำแนะนำในการร่วมการกำไรร่วมกันเกี่ยวกับวิธีพวกเขาจำเป็นต้องเปลี่ยนตน behavior(s) ซาบจ่ายกำไรร่วมกันความคิดเห็นควรจะถี่ วัตถุประสงค์ และตามประสิทธิภาพการทำงานของสมาชิกสัมพันธ์กับเป้าหมายกำไรร่วมกันอย่างชัดเจน ผู้จัดการต้องมีกลไกที่มีประสิทธิภาพในสถานที่ที่อนุญาตให้ผู้เรียนร่วมกันกำไรเริ่มเปลี่ยนแปลงและ/ขั้นตอนการทำงาน และวิธีการ หรือการร้องขอทรัพยากรใหม่ หรือเพิ่มเติมเช่นเทคโนโลยีใหม่เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพ และทราบกำไร ถึงแม้ว่าผู้จัดการต้องมีการควบคุมที่แน่นหนาของทรัพยากรของบริษัท สมเหตุสมผล และ justifiable ร้องขอแหล่งข้อมูลเพิ่มเติมและ/หรือเปลี่ยนแปลงในวิธีการจากกำไรร่วมกันทำงานควรพิจารณาผู้เข้าร่วม

ระบบข้อมูลผู้บริหาร

ระบบข้อมูลผู้บริหาร (EIS) เป็นคำทั่วไปที่ใช้สำหรับคอลเลกชันที่รวมของคอมพิวเตอร์ฮาร์ดแวร์และซอฟต์แวร์ที่ติดตามข้อมูลสำคัญของธุรกิจประจำวันประสิทธิภาพ และนำเสนอการจัดการเป็นเครื่องช่วยให้การวางแผนและการ decision-making (Choo, 1991) EIS ในสถานที่ บริษัทสามารถติดตามสินค้าคงคลัง การขาย และลูกหนี้ เปรียบเทียบข้อมูลของวันนี้ มีลวดลาย historical นอกจากนี้ EIS จะช่วยเหลือในการระบุความแตกต่างสำคัญจากแนวโน้ม "ปกติ" เกือบทันทีจะพัฒนา การให้บริษัทจำนวนสูงสุดของเวลาในการตัดสินใจ และใช้จำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงการทำธุรกิจของคุณกลับติดตามขวา นี้จะเปิดการใช้งาน EIS เป็น เครื่องมือมีประโยชน์ในการวางแผนเชิงกลยุทธ์ขององค์กร ตลอดจนการจัดการประจำวัน (Laudon, K และ Laudon, J, 2003)

การจัดการ EIS

เป็นข้อมูล พื้นฐานของ decision-making ในองค์กร มีอยู่ต้องควบคุมการบริหารงานที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น ระบบการควบคุมที่ดีต้องให้แน่ใจว่าการสื่อสารข้อมูลด้านขวาในขณะด้านขวา และ relayed เพื่อคนขวาเพื่อดำเนินการพร้อมท์

เมื่อการจัดการระบบข้อมูลการบริหาร ผู้จัดการ HR ต้องแรกหาตรง decision-makers ข้อมูลต้องการมีพร้อมใช้งานในฟิลด์ของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ จากนั้นรวมไว้ใน EIS เนื่องจากมีผู้คนเพียงแค่ใช้การ EIS ที่ขาดข้อมูลสำคัญจะไม่มีค่าเพิ่มองค์กร นอกจากนี้ ผู้จัดการต้องแน่ใจว่า มีการใช้เทคโนโลยีสารสนเทศเพื่อนำมาลงในสอดคล้องกับเป้าหมายธุรกิจเชิงกลยุทธ์ (Laudon, K และ Laudon, J, 2003)

บทสรุป

บทบาทของผู้จัดการ HR ต้องแบบขนานกับแบบความต้องการขององค์กรที่มีการเปลี่ยนแปลง องค์กรที่ประสบความสำเร็จจะยิ่งเพิ่มเติมปรับ ยืดหยุ่น ด่วนเปลี่ยนทิศทาง และศูนย์ กลางของลูกค้า ภายในสภาพแวดล้อมนี้ professional HR ต้องเรียนรู้วิธีการจัดการอย่างมีประสิทธิภาพผ่านการวางแผน การจัดระเบียบ ชั้นนำ และควบคุมทรัพยากรบุคคล และจะมีแนวโน้มที่เกิดในการพัฒนาฝึกอบรมและพนักงาน